AI Circle uzņēmumā: kāpēc kultūras maiņa ir svarīgāka par instrumentiem

Realitāte, par kuru maz runā

Vispirms godīgs skaitlis. Septiņpadsmit no katriem 30 darbiniekiem slēpj, kā viņi ikdienā izmanto AI savā darbā.

To rāda 2025. gada KPMG un Melbourne universitātes globālais pētījums, kurā piedalījās 48 000 cilvēki 47 valstīs. Konkrētais skaitlis ir 57%. Amerikā Ivanti pētījums rāda 32%, Laserfiche pētījums 49%. Skaitļi atšķiras starp valstīm un nozarēm, bet aina ir viena un tā pati.

Cilvēki AI izmanto, bet par to nerunā darba kontekstā.

Iemesli ir trīs galvenie. Bailes par darba zaudēšanu (30% Ivanti pētījumā). Vēlme paturēt "slepeno konkurences pretspēku" pret kolēģiem (36%). Imposter syndrome, kas rodas, kad cilvēks šaubās, vai viņš pats vēl tiešām pelna savu algu (27%).

When employees feel like AI is their 'dirty little secret,' that's not a tech problem, it's a leadership one. — Karl Chan, Laserfiche CEO

Tā ir pamatproblēma, ar kuru lielākā daļa uzņēmumu nesastopas tieši, jo ne vadība, ne darbinieki par to atklāti nerunā. Bet tās sekas ir reālas.

Kāpēc tas ir problēma uzņēmumam

Trīs galvenās sekas, ko esmu pamanījis savās sadarbībās.

Pirmā. Datu drošības risks. 48% darbinieku, kuri AI izmanto slepeni, paši atzīst, ka ievada uzņēmuma sensitīvus datus publiskos AI rīkos. Bez vadības zināšanas, bez politikām, bez kontroles.

Otrā. Atkārtots darbs. Kad katrs darbinieks pats eksperimentē, viena un tā pati problēma tiek risināta 5 reizes 5 dažādās vietās. Neviens nedalās ar to, kas strādā un kas ne. Uzņēmuma kopējais progresa temps ir 5 reizes lēnāks, nekā varētu būt.

Trešā. Kultūras plaisa. Šī ir vissvarīgākā un visgrūtāk pamanāmā. Kad daži cilvēki strauji aug ar AI palīdzību, bet uzņēmums kā veselums tam neseko, rodas iekšējs konflikts. Cilvēks, kurš ir attīstījies, kļūst diskomfortā ar savu vidi. Cilvēki, kuri nav, jūtas atstāti.

Manā pieredzē tieši trešais punkts ir tas, kas ilgtermiņā maksā visvairāk. Tas, kā labākie darbinieki klusi pamet uzņēmumu, jo viņi vairs nesader ar to kultūru, kurā strādā.

Ko nozīmē AI-first kultūra

AI-first ir termins, ko 2017. gadā ieviesa Google CEO Sundar Pichai, kad viņš teica, ka mēs pārejam no mobile-first uz AI-first pasauli. 2025. gadā tas vairs nav nākotnes vīzija — tas ir tas, ko nopietni uzņēmumi jau dara.

Shopify CEO Tobi Lütke 2025. gada aprīlī izsūtīja iekšēju memo, kur paziņoja, ka neviena jauna pozīcija uzņēmumā netiks apstiprināta, kamēr komanda nebūs pierādījusi, ka AI nevar šo darbu izdarīt. Tas ir striktais gals.

Es nepiedāvāju tādu strikto pieeju. Bet princips paliek tas pats. AI-first nav par to, ka katru uzdevumu vajag izdarīt ar AI. AI-first ir par to, ka pirmais jautājums katrai problēmai ir "vai AI šeit varētu palīdzēt?".

AI doesn't fail because the models are weak — it fails because the behaviors around them never change. — Gradera, 2025

Tehnoloģija ir gatava. Modeļi ir spēcīgi. Tas, kas nemainās, ir cilvēku ieradumi un uzņēmuma kultūra. Tāpēc lielākā daļa AI ieviešanas projektu beidzas ar instrumentu kolekciju, kuru neviens pa īstam neizmanto.

AI Circle: vienkārša ideja, kas darbojas

Pēdējos 2 gados esmu palīdzējis vairākiem Latvijas uzņēmumiem ieviest formātu, ko saucu par AI Circle.

Pamatprincips ir vienkāršs. Reizi mēnesī vai divreiz mēnesī komanda satiekas uz 60-90 minūtēm. Tikšanās dalās 3 daļās.

Pirmā daļa: jaunumi

10-15 minūtes par to, kas pēdējās 2-4 nedēļās jauns notiek AI pasaulē. Jauni modeļi. Jauni rīki. Jauni use case. Ne tehniska prezentācija — vienkāršs pārskats, ko cilvēks var lasīt LinkedIn vai dzirdēt podkāstā.

Mērķis nav ekspertīze. Mērķis ir kopīga valoda. Lai visi runā par to pašu kontekstu.

Otrā daļa: dalīšanās

Šī ir tikšanās sirds. Katrs dalībnieks 5-10 minūtēs pastāsta vienu lietu, ko viņš pēdējās nedēļās ir mēģinājis vai atklājis ar AI palīgu.

Tas var būt veiksmes stāsts ("es izmantoju ChatGPT, lai 3 stundu darbu izdarītu 30 minūtēs"). Tas var būt neveiksmes stāsts ("es mēģināju Claude, lai analizētu mūsu klientu datus, bet rezultāts bija slikts, lūk kāpēc"). Tas var būt jauns rīks. Tā var būt vienkārša prompt formula konkrētam darba uzdevumam.

Svarīgi. Visi dalās. Ne tikai entuziasti. Ne tikai vadītāji. Visi. Pat tie, kuri saka "es neko interesantu nedaru". Bieži vien viņi dara visvairāk interesantās lietas, viņi tikai paši to neredz.

Trešā daļa: nākamais solis

Pēdējās 15-20 minūtēs definējam, ko katrs cilvēks mēģinās līdz nākamajai tikšanās reizei. Konkrētu eksperimentu. Vienu, ne piecus.

Tas var būt "nākamajā mēnesī es mēģināšu Lovable, lai uztaisītu mūsu klientu kontaktu formu". Vai "es paskatīšos, vai n8n var automatizēt mūsu pārdošanas zvanu protokolēšanu". Vai "es izmēģināšu, vai jaunais modelis labāk strādā ar latviešu valodu".

Nākamajā tikšanās reizē atskaitīsies par to, kas iznāca.

Kā tas attīstās laikā

Sākumā lielākā daļa cilvēku runā par vienkāršām lietām. Kā ChatGPT, Claude vai Gemini izmantot e-pastiem. Kā uzrakstīt labāku LinkedIn ziņu. Kā vienkāršot iknedēļas atskaiti.

Tas ir labi. Sākot ar pamatiem, cilvēki iegūst pārliecību. Imposter syndrome krītas, kad redzi, ka kolēģis arī tikai sāk.

Pēc 2-3 mēnešiem dalīšanās dziļums mainās. Cilvēki sāk mēģināt sarežģītākas lietas. Lovable, lai prototipētu iekšēju rīku. Automatizācijas ar Make vai n8n. Konkrētus AI agentus konkrētiem darba uzdevumiem.

Pēc 6-9 mēnešiem rodas kaut kas vēl interesantāks. Cilvēki sāk viens otram palīdzēt. Tas, kurš ir kļuvis stiprāks Lovable, parāda kolēģim, kā sākt. Tas, kurš atklāj jaunu rīku, atver to citiem. Veidojas iekšēja zināšanu kopiena, kas pati par sevi ir vērtīga uzņēmumam.

An AI-first culture has very little to do with tools and everything to do with mindset. — Silent Partners, 2025

Tieši šī mentālā maiņa ir tas, ko nevar nopirkt ar AI licencēm. Tā jāizaudzē iekšā.

Gamifikācija un kultūra

Vairākos uzņēmumos esmu ieviesis arī vieglu gamifikācijas slāni. Tas nav obligāts, bet darbojas labi tur, kur komandā jau ir konkurējoša kultūra.

Daži formāti, kas strādājuši:

Mēneša AI atklājums. Komanda nobalso par vienu cilvēku, kurš mēneša laikā ir parādījis visnoderīgāko AI use case. Maza simboliska atzinība — varbūt dāvanu karte vai pusdienas ar vadītāju.

Iekšējais hackathon. Reizi ceturksnī komanda velta vienu pilnu dienu, lai uzbūvētu kaut ko jaunu ar AI. Vienkāršs prototips, kas atrisina kādu reālu uzņēmuma problēmu. Bieži vien tas, kas tur sākas, kļūst par īstu uzņēmuma rīku 3-6 mēnešos.

Buddy sistēma. Pieredzējušākie sapārojas ar tiem, kuri vēl sāk. 30 minūtes nedēļā kopīgi. Ne formāla apmācība — vienkārši "es Tev parādīšu, ko es daru".

Kā es ieeju uzņēmumā

Kad uzņēmums lūdz man palīdzēt ieviest AI Circle, tipiski tas izskatās šādi.

Pirmais mēnesis. Iepazīšanās. Es satiekos ar 5-7 cilvēkiem no dažādiem līmeņiem. Vadītāju. Darbiniekiem no dažādām komandām. Kāds, kurš jau eksperimentē, un kāds, kurš vispār vēl nav sācis. Mērķis ir saprast, kāda ir esošā kultūra, kas baidās, kas entuziasts, kur ir konflikti.

Otrais mēnesis. Pirmā AI Circle tikšanās. Es to vadu pats. Parādu formātu, jautāju jautājumus, palīdzu cilvēkiem dalīties pat tad, kad viņiem tas ir neērti. Bieži vien pirmā reize ir grūtākā.

Trešais līdz sestais mēnesis. Es esmu klāt katrā tikšanās reizē, bet manas loma sašaurinās. Sākumā 60% laika runāju es. Pēc 3 mēnešiem — 20%. Pēc 6 mēnešiem ideālā gadījumā 0%, jo komanda pati ir paņēmusi formātu un vada to bez manis.

Pēc tam. Es vairs klāt nedodos, bet paliek pieejams, ja kāds jautājums vai ja vajag specifisku darbnīcu konkrētai tēmai. Daži uzņēmumi ar mani turpina 1-2 reizes gadā kā konsultantu, kas atver jaunu nodaļu vai dod jauno modeļu izlaišanas pārskatu.

Tas, ko es saviem klientiem skaidri saku. Manas iesaistes mērķis ir, lai pēc 6 mēnešiem es vairs nebūtu vajadzīgs. Ja es paliku vajadzīgs ilgāk, tad es kaut ko darīju nepareizi.

Bet vari uzsākt arī pats

Šeit nav nekā maģiska. To, ko es daru, var darīt arī iekšējais cilvēks, ja viņam ir griba un autoritāte to izdarīt.

Šeit ir mans ieteiktais minimālais starts.

1. solis. Datums kalendārā. Ne "kādreiz". Konkrēts datums. Piemēram, katra mēneša pirmā ceturtdiena, plkst. 14:00, 90 minūtes. Uzliec to visiem komandas dalībniekiem kalendārā nākamajiem 6 mēnešiem uzreiz.

2. solis. Pirmā tikšanās. Vienkāršs formāts. Katrs cilvēks atbild uz 3 jautājumiem:

• Ko Tu esi mēģinājis ar AI pēdējās 4 nedēļās?
• Kas strādāja?
• Kas nestrādāja?

3. solis. Eksperimenta uzdevums. Pirms nākamās tikšanās katrs cilvēks pavadīs 30 minūtes, mēģinot vienu jaunu lietu ar AI. Ne lielu projektu. 30 minūtes.

4. solis. Otrā tikšanās. Atskaitīšanās. Kas notika? Ko Tu uzzināji?

5. solis. Atkārto. Reizi mēnesī, 6 mēnešus. Pēc tam paskaties, kur Tu esi.

Pirmais signāls, ka tas strādā

Tu zināsi, ka AI Circle sāk darboties, kad notiek divas lietas.

Pirmais signāls. Kāds darbinieks atklāti pasaka tikšanās laikā: "Es mēģināju to, ko Tu pagājušajā reizē rādīji, un tas strādāja." Tas nozīmē, ka cilvēki vairs neslēpj zināšanas. Tie tās dalās.

Otrais signāls. Pirmā reize, kad kāds, kurš sākumā bija skeptisks vai pat pretotājs, pats pirmais atbild uz jautājumu "Vai kāds ir kaut ko mēģinājis?". Tas nozīmē, ka kultūra ir mainījusies. Tagad būt iekšā ir kontekstā normāli, nevis būt ārpus.

Tā tas ir. Klāt esmu sarunai.

Egils Boitmanis ir biznesa konsultants uzņēmējiem un ekspertiem ar 20+ gadu pieredzi biznesā, digitālajā mārketingā, apmācībās un praktiskā AI izmantošanā. Infinitum 8 līdzdibinātājs, Google Certified Trainer un vada praktiskas AI un Lovable darbnīcas komandām. Pēdējos 2 gados ir palīdzējis vairākiem Latvijas uzņēmumiem ieviest AI Circle formātu kā daļu no plašākas kultūras maiņas.